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Tagung "Miteinander reden"
Dokumentation: "Modelle der Kommunikation"
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In jeder Organisation gibt es scheinbares Wissen; Wissen, das in den Köpfen der Leuten vorhanden, aber nicht verifiziert ist. Alle „wissen“ es, aber nichts ist sicher. Dieses scheinbare Wissen stiftet viel Unruhe und macht oft böses Blut. Um dem entgegen zu wirken, gibt es nur einen Weg: lernen nachzufragen. Eine Organisation, die nicht offen über ihr „Wissen“ redet, ist gefährlich. Mit einem modernen Wort aus dem Bereich der Organisationsentwicklung nennt man diesen Bereich des Umgangs mit Wissen in Organisationen Wissensmanagement (knowledgement).

Hier wirft sich die Frage auf, nach welchen Modellen in Organisationen kommuniziert wird. Grundsätzlich lassen sich zwei Modelle unterscheiden.

     

Modell 1


   Diesem Modell liegt die Grundhaltung zugrunde, dass es in der Kommunikation wesentlich ist, den anderen anzunehmen, ihm das Gefühl zu geben, man habe ihn verstanden. Das Ich hegt eine ganz bestimmte Erwartungshaltung (feedforward), die durch nonverbale Signale dem Du ziemlich deutlich nahe gebracht wird. Diese Erwartungshaltung lässt sich in etwa auf den Satz reduzieren: Ich sage dir etwas und möchte etwas von dir erfahren, aber du sollst mir nicht weh tun dabei. Das Du geht auf diese Erwartungshaltung ein, es hat gelernt, dass es nicht gut ist, dem anderen weh zu tun: Ein dementsprechendes Feedback wird gegeben. Die Grundannahme in diesem Modell ist, dass das Du lernen soll, das zu spüren, was der andere erwartet, und gewissermaßen die Pflicht hat, angemessen darauf zu reagieren. Vorteile dieses Kommunikationsmodells sind: Das Ich fühlt sich wohl, verstanden, angenommen. Es gibt Wertschätzung, Anerkennung. Es herrscht ein harmonisches Verhältnis zwischen Ich und Du. Dieses Modell hat jedoch auch Nachteile: So verlangt dieses Kommunikationsmodell beispielsweise die Wiederholung der Aussage des anderen: „Du fühlst dich also nicht heute nicht wohl?“ Hier offenbart sich eine wesentliche Schwäche: Das Ich erhält nur das zurück, was es hinein gegeben hat. Das Modell ist selbstreferentiell, ein Null-Summen-Spiel. Die Kommunikation läuft sich zu Tode, ein Lernen ist kaum möglich, aber wir fühlen uns wohl dabei. Zusammenfassend also lässt sich daher sagen, dass organisationales Lernen in diesem Modell nicht oder nur selten stattfindet. Das bedeutet aber nicht, dass Modell 1 völlig unbrauchbar wäre. Im Gegenteil, es bildet die Basis der Kommunikation, reicht aber allein noch nicht aus. Um bestimmte Probleme zu lösen, braucht es mehr. Mit diesem Modell gibt es nämlich keine Offenheit in einer Organisation: Ein Verstoß gegen die Grundregel des „Tu-mir-nicht-weh“ würde nämlich in den meisten Fällen dazu führen, dass die Beziehung gefährdet ist. Das Du dieses Modells hat also gar nicht die Möglichkeit, offen zu antworten, solange vom Ich diese Botschaft ausgesandt wird. Freilich ist die Voraussetzung für Offenheit ein gewisser Rahmen: Nur das sollte „aufgemacht“ werden, was auch wieder friedlich geschlossen werden kann.
     

Modell 2


 

   Auch hier gibt es eine Botschaft vom Ich zum Du. Dieses reagiert aber nicht mehr auf die Erwartungshaltung. Es wird nicht mehr gefragt: Was will der andere denn hören? Was muss ich sagen / tun, damit ich ihn nicht verletze, damit er nicht beleidigt ist? Auf der anderen Seite ist es aber auch nicht möglich, unbedenklich und uneingeschränkt, offen zu sein, denn das hieße, die Bedürfnisse des Ichs vollkommen zu übergehen. Das Du muss wohl jedes Mal neu überlegen, wie viel die Beziehung aushält, wie viel Offenheit sie verträgt. Leichter abzuschätzen ist dies, wenn gleichzeitig vom Ich die Botschaft ausgeht: Ich will etwas lernen. Dann sind die Grundvoraussetzungen geschaffen für ein Gespräch, das nach Modell 2 ablaufen wird. Dabei bedient sich das Du sogenannter Präzisionsfragen. Solche Fragen sind nicht liebevoll, schmeicheln dem anderen also nicht, bringen ihn unter Umständen auch in Bedrängnis, zielen aber andererseits auf die Sache selbst, nicht auf die persönliche Ebene. Durch Präzisionsfragen wird die Ebene des Persönlichen verlassen, man gelangt auf die Sachebene, dorthin, wo halbwegs sicheres Wissen zu erlangen ist. Modell 1 steht für Erhaltung und Stabilität; Modell 2 für Veränderung und Innovation. Das Verhältnis zwischen den beiden Polen muss von jeder Organisation selbst immer wieder neu bestimmt werden. Schulen haben relativ hohe Erhaltungswerte, was bedeutet, dass Modell 1 gut etabliert ist. Firmen wie z.B. Microsoft haben ein hohes Veränderungsmaß. Tatsache ist aber, dass in den meisten Organisationen nach Modell 1 kommuniziert wird, was oft bedeutet, dass für diese Organisationen Lernen nur sehr beschränkt möglich ist. Letztlich gilt, dass Systeme sich nur selbst helfen / heilen können. Der Berater von außen, der Experte von außen kann die Probleme eines Systems nicht lösen. Von außen kann die Heilung nicht kommen. Wie sind Präzisionsfragen? Offen: Was tust du, wenn... Welche Möglichkeiten hast du.. Womit würdest du beginnen? Geschlossen: Hast du...? Wer? Wo? Wann? Wie? Weshalb?
 
© Pädagogisches Institut der deutschen Sprachgruppe - Bozen - 2000